Veranderingen WWZ per 1 januari 2016

Nu de Eerste en Tweede kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, is het arbeidsrecht aan flinke veranderingen onderhevig. De eerste aanpassingen zijn in 2015 reeds doorgevoerd, maar ook in 2016 verandert het één en ander. Voor een uitgebreide notitie over de wijzigingen van de WWZ verwijzen wij u naar het volgende door ons opgestelde artikel: wijzigingen wwz. In dit artikel komen enkele bijzondere wijzigingen ter sprake, welke vanaf 1 januari 2016 in zijn gegaan.

Duur WW-uitkering

Vóór 1 januari 2016 bestond het recht op een WW-uitkering ten minste drie maanden en maximaal 38 maanden. De duur was afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van een WW-uitkering stapsgewijs van 36 maanden in 2016 naar 24 maanden in 2019 teruggebracht. Per kwartaal wordt er één maand afgetrokken van de duur van de WW-uitkering. Deze regeling geldt voor werknemers die na 1 januari 2016 worden ontslagen.

Een werknemer die op 31 december 2015 is ontslagen, krijgt maximaal 38 maanden een WW-uitkering. Indien een werknemer op 1 januari 2016 is ontslagen, dan kan hij nog maximaal 37 maanden een WW-uitkering krijgen.

Opbouw WW-uitkering

Ook de wijze van opbouw van de WW-uitkering is inmiddels veranderd. In het vorige systeem bouwde een werknemer voor ieder dienstjaar één jaar WW-uitkering op.

Per 1 januari 2016 is een nieuw opbouwsysteem ingevoerd, waarbij in de eerste tien jaar van het dienstverband, per jaar één maand WW-uitkering wordt opgebouwd. In de periode daarna wordt per dienstjaar een half jaar WW-uitkering opgebouwd. WW-rechten die vóór 1 januari 2016 zijn opgebouwd, blijven tellen voor één maand.

Inkomensverrekening

Per 1 juli 2015 is het systeem van urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Een deel van de inkomsten wordt nu in mindering gebracht bij de WW-uitkering. Gedurende de eerste twee maanden wordt 75% van het inkomen verrekend, en in de periode daarna 70% van het inkomen. Het recht op een WW-uitkering vervalt op het moment dat er geen relevant loonverlies meer bestaat voor de werknemer. Dat wil zeggen: de inkomsten uit werk moeten per maand hoger zijn dan 87,5% van het WW-maandloon.

Vanaf 1 januari 2016 is, in verband met de invoering van de inkomensverrekening, ook de sanctie op verwijtbare werkloosheid in de vorm van inkomensverrekening opgelegd. Van verwijtbare werkloosheid is sprake indien een werknemer door eigen toedoen geen passend werk behoudt, verkrijgt of aanvaardt.

De Wet flexibel werken

Met de invoering van de Wet flexibel werken, per 1 januari 2016, is het voor werknemers die bij een onderneming met meer dan tien werknemers werken, makkelijker geworden om een verzoek in te dienen om arbeidstijd of -plaats aan te passen, zoals de mogelijkheid tot thuiswerken. Tegelijkertijd is het voor werkgevers moeilijker geworden om een dergelijk verzoek af te wijzen. Indien een werkgever een verzoek wil afwijzen, dient hij aan te tonen dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die tegen het thuiswerken opwegen.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, zijn verschillende wijzigingen doorgevoerd. Zo is de opzegtermijn voor AOW-gerechtigde werknemers één maand. Daarnaast is de verplichte periode waarover loon moet worden doorbetaald bij ziekte verlaagd van twee jaar naar 13 weken. Op die manier is getracht het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om gepensioneerden in dienst te nemen. In 2018 wordt na een evaluatie bepaald of de loonbetaling nog verder wordt verlaagd naar zes weken.

Om te voorkomen dat AOW’ers niet-AOW’ers verdringen op de arbeidsmarkt, is het verplicht gesteld dat AOW’ers als eerste worden ontslagen bij een reorganisatie. Dit was reeds verplicht in de private sector, maar nu dus ook in de publieke sector. Ook is het voor een werkgever niet verplicht om een aanvraag van een AOW’er, met betrekking tot uitbreiding van het aantal werkuren, te behandelen.

Contact

Heeft u vragen over de veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht, of wilt u worden bijgestaan in een arbeidsgeschil? Onze advocaat is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, en kunnen u voorzien van adequaat advies. Schroom niet om contact met ons op te nemen via info@siekmanstassen.nl.