Transitievergoeding

Werkgevers; de ontslagvergoeding wordt verplicht!

Tips voor de praktijk

Zoals u inmiddels hebt begrepen, heeft de nieuwe Wet Werk & Zekerheid (WWZ) grote gevolgen voor de bedrijfsvoering van werkgevers. Ik heb u reeds geïnformeerd over een aantal van deze wijzigingen, bijvoorbeeld over de aanzegplicht en nieuwe ketenregeling. Dit keer zal ik ingaan op de ontslagvergoeding die u als werkgever vanaf 1 juli 2015 verschuldigd bent aan uw werknemers, de zogenaamde “ transitievergoeding”. Omdat de gevolgen van deze nieuwe vergoeding voor veel werkgevers verstrekkend kunnen zijn, treft u hieronder tips & tricks voor de praktijk aan. Eerst zal ik de nieuwe (en oude) regelgeving nader toelichten.

Wetgeving tot 1 juli 2015
Een werknemer kan onder het recht tot 1 juli 2015 ontslagen worden op een aantal limitatieve wijzen:

  1. Via de kantonrechter; ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
  2. Via het UWV; met toestemming van het UWV kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd;
  3. Middels een vaststellingsovereenkomst;
  4. Door ontslag op staande voet;
  5. Door het verstrijken van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Indien een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd via de kantonrechter, wordt er door de rechter vaak een ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer. De hoogte van deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule (het aantal gewogen dienstjaren X het bruto maandsalaris X een correctiefactor).

Bij de beëindiging van het dienstverband via het UWV, wordt er geen vergoeding toegekend aan de werknemer. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn, zonder dat zij gehouden is de werknemer een vergoeding te betalen. De werknemer kan vervolgens via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure alsnog een schadevergoeding vorderen.

In het geval er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten ter beëindiging van het dienstverband, staat het partijen vrij om een ontslagvergoeding overeen te komen. Bij ontslag op staande voet of bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt er doorgaans geen ontslagvergoeding betaald.

Kortom, onder het huidige recht dient een werkgever slechts een ontslagvergoeding te betalen indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden via de kantonrechter (en eventueel via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure / of als partijen dat overeenkomen met elkaar). Onder het nieuwe recht wordt dit anders.

Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers aan werknemers die 24 maanden of langer in dienst zijn geweest een transitievergoeding verschuldigd! Deze vergoeding is verschuldigd bij:

  1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV;
  2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
  3. Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd;
  4. Ontslag op initiatief van de werknemer, indien de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

Dit betekent dat de gronden om een werknemer een ontslagvergoeding te betalen, aanzienlijk zijn uitgebreid. Kort gezegd; u bent als werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd indien deze werknemer 24 maanden of langer bij u (of uw rechtsvoorgangers) in dienst is geweest!

Indien u de arbeidsovereenkomst beëindigt met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), bent u geen transitievergoeding verschuldigd. Het ligt echter in de lijn der verwachtingen dat werknemers wel zullen aanknopen bij de hoogte van deze vergoeding. Op dit moment nemen werknemers doorgaans ook de kantonrechtersformule als uitgangspunt voor de berekening van de vergoeding die zij wensen te ontvangen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Vanaf wanneer?
U bent de transitievergoeding aan uw werknemers verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015.

Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt op een andere wijze berekend dan dat bij de kantonrechtersformule het geval was. Er zal gelden:

Aantal dienstjaren          Vergoeding per iedere 6 maanden
0 t/m 10 jaar                     1/6 maandsalaris
Meer dan 10 jaar             1/4 maandsalaris

De vergoeding is op deze wijze in de wet opgenomen, maar komt simpel gezegd neer op:

Aantal dienstjaren          Vergoeding per gewerkt dienstjaar
0 t/m 10 jaar                     1/3 maandsalaris
Meer dan 10 jaar             1/2 maandsalaris

De transitievergoeding is wel gemaximeerd. Werknemers die € 75.000,- bruto per jaar of meer verdienen, hebben “ slechts” recht op 1 bruto jaarsalaris.

Verder geldt er een aanvullende regel voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn, minstens 10 jaar in dienst zijn en hun werkgever in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt meer dan 25 werknemers in dienst had. Voor deze groep werknemers geldt dat zij recht hebben op 1 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Uitzonderingen
Op de hoofdregel omtrent de transitievergoeding is een aantal uitzonderingen van kracht. De volgende werknemers hebben uitdrukkelijk geen recht op een transitievergoeding:

  1. De werknemer die zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt, waarbij geldt dat de opzegging geen verband houdt met verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever;
  2. De werknemer die minderjarig is en gemiddeld maximaal 12 uur per week voor u werkzaam is;
  3. De werknemer die met ontslag gaat vanwege de door hem of haar bereikte AOW-gerechtigde leeftijd;
  4. De werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit zal het geval zijn bij bijvoorbeeld diefstal of fraude aan de zijde van de werknemer. Deze ontsnappingsmogelijkheid om onder de vergoeding uit te komen wordt wel het “muizengaatje” voor werkgevers genoemd.

Tot slot kan er bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding en is de transitievergoeding niet of gematigd verschuldigd indien u uw onderneming niet zal kunnen continueren als gevolg van het betalen van de ontslagvergoeding (bijvoorbeeld bij dreigend faillissement).

Let op: billijke vergoeding
Er kunnen situaties ontstaan waarbij het in de ogen van de wetgever onredelijk zou zijn om een werknemer geen transitievergoeding toe te kennen. De rechter kan in die gevallen aan de werknemer een zogenaamde “ billijke vergoeding”  toekennen. Dit zal mogelijk kunnen zijn in de volgende situaties:

  1. Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of ontbonden, maar de reden daarvan ernstig verwijtbaar of nalatig handelen van de werkgever is;
  2. Indien u als werkgever niet hebt voldaan aan uw verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO);
  3. Indien u als werkgever de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd zonder toestemming van het UWV of in strijd met een opzegverbod (ziekte/zwangerschap) of discriminatieverbod;
  4. Indien u binnen 26 weken na het einde van het dienstverband een werknemer aanneemt voor gelijke of soortgelijke werkzaamheden;
  5. Indien uw werknemer in hoger beroep gaat tegen de beslissing van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en in het gelijk wordt gesteld, waarbij de rechter u niet veroordeelt om de werknemer terug in dienst te nemen.


Tips & Tricks
Het moge duidelijk zijn dat het nieuwe ontslagrecht grote gevolgen heeft voor uw bedrijfsvoering. De volgende tips & tricks kunnen aanzienlijke schade voor uw onderneming voorkomen:

  1. Laat uw arbeidsovereenkomsten aanpassen in lijn met de nieuwe regelgeving! Zo is het raadzaam om in uw arbeidsovereenkomsten op te nemen dat eventuele scholings- en/of outplacementkosten van de werknemer verrekend zullen worden met een eventueel te betalen transitievergoeding;
  2. U zou kunnen overwegen om in de arbeidsovereenkomst reeds een bedrag (formule) op te nemen op grond waarvan u de transitievergoeding zult betalen aan uw werknemers;
  3. Onderzoek of uw cao een afwijkende bepaling kent;
  4. Beoordeel of uw werknemers onder de uitzonderingsgevallen (zoals hiervoor genoemd) te scharen zijn;
  5. Beperk de duur van uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Sluit bijvoorbeeld een contract voor (in totaal) maximaal 23 maanden.

Advocaat
Mocht u behoefte hebben aan nader advies omtrent de transitievergoeding (of andere wijzigingen uit de WWZ), dan kunt u contact opnemen met mr. S.C. de Lange.